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        半年面試了100 候選人,我發現90%的人都不懂面試官在考察什麼

        2020-01-13  青島大頭

          最近,我在圈外的《21天結構化思維訓練營》中做了一場直播,主題是:《用結構化表達斬獲心儀offer》。

          很多正在參與秋招的小夥伴表示,內容很實用,於是我整理了其中的精華,寫成了這篇文章。

          希望這些內容能幫到你,讓你在面試中更有底氣,輕鬆斬獲心儀的offer。

          對於職場人來說,寫簡歷和面試都是進入職場的門檻能力。要想獲得心儀的offer,一方面要簡歷好看,另一方面要面試順暢

          但是,在準備簡歷和面試的過程中,由於不了解面試的本質,很多人都會陷入以下3個誤區:

          1)突出「我優秀」而不是「我匹配」;

          2)只講「自己想講的」,而非「面試官想聽的」;

          3)照搬面經帖,而不是從中遷移有用的信息。

          突出我優秀而不是我匹配

          01

          記得有一次,我幫朋友內推工作。HR看完他的簡歷,對我說:「這份簡歷給我的感覺是,他是個面目模糊的優秀的年輕人。

          的確,簡歷上寫滿了各種實習經歷、項目經驗和獲獎情況,但每段經歷之間,都缺少積累和關聯

          從小到大,我們所受的教育,都在鼓勵我們要「德、智、體、美、勞」全面發展,儘可能展現自己的優秀。

          但其實,找工作不是評選「三好學生」。你需要突出的,不是你的優秀,而是你與目標崗位之間的匹配度

          只講自己想講的,而非面試官想聽的

          02

          有一次,我問一個朋友,第二天面試準備的怎麼樣了。朋友嘆口氣說:「沒關係,就當一次鍛煉,把自己想講的都講了就行。」

          於是我就讓朋友拿我當面試官,模擬一遍。沒想到在自我介紹環節,他就開始喋喋不休地介紹自己的愛好、講述自己旅行的故事……

          我問他:「如果我是面試官,我為什麼要聽你這些故事呢?這和這份工作有什麼關係呢?

          這也是很多人在面試中常犯的誤區,只顧著講自己想講的,卻沒有從面試官的角度出發,思考對方是否對這些內容感興趣。

          面試官的確喜歡聽故事,但他們真正想聽的,不是你生活中瑣碎的小事,而是你在工作中如何取得成功(或者哪怕是失敗)的故事。

          照搬面經帖,而不是遷移有用的信息

          03

          有一次,一個朋友問我:「我都是按面經上的教程做的,為什麼還是沒過呢?」

          我半開玩笑地答道:「那求婚的時候,幾乎每個人都是單膝跪地,舉著一枚戒指,深情地望著對方說,嫁給我吧。為什麼有的人能成功,有的人不能呢?」

          經驗和理論是不一樣的。

          經驗告訴你求婚的時候需要玫瑰、戒指和單膝跪地,愛情三要素理論告訴你,愛情需要激情、親密和承諾。

          經驗告訴你的,是別人取得成功的路徑,對你未必適用;理論告訴你的,卻是解決這個問題的正確思路,由此出發,你可以推斷出N多條可能的路徑。

          因此,要不要看面經?要!怎麼看面經?去分析別人成功的原因,並結合自己的特點,進行遷移。

          當你能夠從上面提到的三大誤區中走出來,你就已經走在通往成功的道路上了。

          接下來,我會帶你深入洞察面試官的心理,從而確定:

          1)在面試前,我們該如何準備簡歷;

          2)在面試現場,我們該如何回答面試官的問題。


          你的簡歷決定了面試官對你的第一印象

          你有思考過,面試官在看簡歷和現場面試的時候,究竟考察的是什麼嗎?

          只有想清楚這個問題,才能把握面試的核心。

          其實,面試官通過對你的觀察,核心就在思考兩個問題:

          1)你最快需要多久,才能上手這份工作?

          2)你在這個崗位上,能創造多大的價值?

          針對這2個核心問題,他會從4個方面來考察:過去經驗、知識結構、能力組合、加入意願。 

          其中,不同形式的考察,會有不同的側重點。

          簡歷環節,由於所有的信息,都只能通過電腦屏幕向面試官單向傳遞,所以面試官側重考察的是「過去的經驗」。

          筆試環節,它很像我們在學校做的應用題,需要你具備足夠多的專業知識,針對某個問題,想出解決方案,因此側重考察的是「知識結構」。

          面試環節,尤其是線下面試,可以通過近距離的互動,來深入了解對方,此時側重考查的是「能力組合」與「加入意願」。

          可能你會問,那群面呢?

          群面考察的也是「能力組合」。面試官會根據你在一群人當中的表現,來評估你的臨場反應、人際溝通、團隊管理和危機處理等能力。

          我相信,當你了解了不同考察方式的側重點之後,對於如何寫簡歷,又更清晰了一步。

          很多HR每天都要瀏覽成百上千封簡歷,每封簡歷停留的時間,平均只有10秒。

          在這10秒中,你需要通過精準的經驗描述,迅速吸引他的注意。

          那麼,面對各種工作、實習和項目經歷,到底該如何篩選、打磨和呈現呢?

          在這裡和大家分享3個原則:

          1)選擇切入點,強調匹配性;

          2)呈現挑戰性,強調難度;

          3)證明完成度,強調事實性效果。

          選擇切入點,強調匹配性

          01


          其實,任何一段經歷,幾乎都是一個完整的工作閉環。我們只需要根據崗位描述中提到的需求,從自己的經驗中,挑選出最匹配的那些即可。

          比如,你有一段做新媒體小編的經歷,如果你投的是一家國企,你可以強調自己的「文字寫作經驗」,因為國企經常需要寫材料,會很看重員工的文字寫作能力。

          同樣這段經歷,如果你投的是一家互聯網公司的運營崗位,根據用戶運營、內容運營等崗位性質的不同,你可以分彆強調自己的「用戶思維」和「內容產出能力」。

          呈現挑戰性,強調難度

          02

          當你已經從自己的經驗中,篩選出最為匹配的經歷,此時千萬要記得:從中挑選出最困難的那些任務,進行展示。

          就像我之前提到的,面試官會很在意,你最短需要花多久,才能上手這份工作。其中一個非常重要的參考指標,就是你之前工作的難度係數

          一般情況下,面試官會相信,你之前完成的工作,任務難度越大,你越能快速適應新的崗位。

          面對競爭人數較多的崗位時,尤其要注意這點。因為在很多份類似的簡歷中,面試官會進行橫向比較。



          證明完成度,強調事實性效果

          03

          這半年多來,我也看了幾百封簡歷。我發現,將近80%的簡歷,在描述工作經歷的時候,都沒有說明任務完成的結果和效果

          其實,讓面試官知道你做了什麼,是遠遠不夠的,你還需要證明:雖然這個任務很難,但是我完成的特別好!

          因此,當你從匹配的工作經驗里,挑出挑戰性最高的任務之後,一定要記得說明,對於每一項艱巨的工作,你都取得了哪些成果。

          在說明效果的時候,也有很多人會踩坑。

          比如,有人會直接在簡歷上寫:「面對挑戰,我頂住壓力,完成了任務,效果極佳。」

          看到這段描述,面試官一般會想:你如何證明呢?

          所以,在呈現效果的時候,一定要把握一個原則:用事實論證,不用形容詞描述。

          比如「效果極佳」這樣的形容詞描述,是不具備說服力的,你需要具體說明自己取得了哪些成果,並且,儘可能使用數據,來呈現這個結果。

          比如你想證明,你組織的活動影響力很大,你可以通過參與人數、媒體報道數量和報道媒體的影響力大小等維度來呈現。

          如果你想證明,你為公司創造了巨大的利潤,那麼你可以展示活動帶來的收益增長率和成本降低率。

          所以,當你在寫任務效果的時候,可以思考一下,它的效果,可以從哪些維度來進行評估呢?每個維度,是否都能找到數據支持?

          當然,你還可以做得更好!

          其實列數據只是做了效果的量化呈現,簡單來說,就是把形容詞換成了數據。

          還有比列數據更有力的方式——就是增加數據的對比。

          當把數據放在一起的時候,數據本身就會說話。

          假設,你在簡歷中提到自己成功組織了一場市場活動,參與人次達到2萬人。如何通過數據的對比,來進一步呈現你工作的效果呢?

          首先,你可以對比「投入資源」。你所花費的成本,是否低於往期?比如,你花了更少的時間和預算。

          其次,你可以對比「獲得的收益」。你是否提升了與收益直接相關的指標,比如品牌曝光度、銷售增長額等等。

          讀到這兒,如果你想起了很多過往職業生涯中,心儀但錯失的offer,不必為此懊惱。因為至少現在,你知道了如何不再錯失下一個。

          如果你恰好是職場新人,那麼恭喜你,趕緊打開電腦修改簡歷吧,做到以上這些,你的簡歷就超越80%的人了!

          針對面試官最關注的四個維度:過去經驗、知識結構、能力組合、加入意願,我們剛剛花了很大的篇幅在講,如何在簡歷中,更加有效地呈現過去的經驗。

          在這裡,我還想額外補充兩個原則:

          1)經驗可以選擇性呈現,但是無法無中生有。

          上文提到的所有方法,前提都是,你有真實的經歷,可以在此基礎上進行挑選、切割與展示。這不是作假,而是提升表達效率。

          如果,在你過去的所有經歷中,居然沒有任何一項任務,是難度很高,且你又完成的很好的,這時又該怎麼辦呢?

          此時你要做的,並不是去編造一段經歷,而是需要意識到,你選擇的工作,或者你的工作方式和態度,是有風險的!你正在做的事情,無法讓你在市場中變得更有競爭力。

          所以,每次準備簡歷,都是一個很好的,自我反思的機會。

          我身邊的一些朋友,每隔3個月就會更新一次自己的簡歷,不是為了跳槽,而是為了對比自己的成長速度和市場價值。

          2)企業要的不是偶然的成功經驗,而是可遷移的,知識儲備和內化能力。

          只有漂亮的簡歷肯定是不夠的。因為大多數的成功,都是一半能力+一半運氣的結果。

          企業看重你過去的成功,是希望你能依靠這些能力,在未來創造更大的價值。

          所以,除了打磨好一份簡歷,讓它充分展現你的競爭力,你還需要及時梳理自己的知識儲備,為之後的筆試和面試做好準備。

          在筆試中,需要儘可能準確地理解題目的考察點,然後用結構化的方式去回答。

          唯一需要避免的坑,大概就是長篇大論。

          專業力絕對不是滔滔不絕,而是一針見血。

          儘可能用中等篇幅,說清楚你的核心觀點,和必須展現的細節。

          你回答問題的方式展現了你的思維能力

          求職的第二大重點,就是面試環節,它直接決定了求職的結果。

          上文已經提到,面試核心考察的是「能力組合」與「加入意願」。其中,你體現的「能力組合」越有吸引力,你在「加入意願」中的談判籌碼就越多。

          最準確的能力測試方式,是讓一個人真正去做這份工作,然後看他如何分析與解決問題。但這樣的測試方式,效率太低。

          由於一個人的能力,在一段時間內是相對穩定的,所以,面試就成了一場」能力實驗「。面試官通過快速測驗與觀察,評估一個人的能力。得出的結論可能有偏差,但省時省力。

          如果你是面試官,在面試中,你會更看重對方過去的成功,還是他當下的表現呢?

          其實,兩者都很重要。本質上來說,面試官看的是「現在的你」如何去呈現和反思「過去的你」。

          所以,這可以拆解出兩個需要解決的問題:

          1)如何呈現和反思過去?

          2)如何把握當下和面試官的互動?

          試想一下,當面試官請你講一個,你在過去工作中最有成就感的故事時,你會想到哪個故事?又會如何講述它呢?

          在這裡,給你介紹一個結構化的表達模型:STAR法則。當你用STAR法則去展現故事的時候,這個故事就會變成一顆星星。

          STAR法則告訴我們,一個好故事需要有一個好結構。

          在講述成功故事的時候,先交代任務背景,把面試官拉到故事的起點。再點明任務目標,突出挑戰性。

          接著說明你的行動步驟,行動步驟要詳略得當,充分調動面試官的好奇心;最後清晰交代結果,方法可參考寫簡歷提到的原則。

          STAR模型是面試中最實用的結構化框架。但是當我面試的時候,如果對方使用了STAR模型的結構,我只會給他打70分。

          那我會給到90分的回答模型是怎樣的呢?

          我會希望在STAR模型的後面,再加上一個L,這個L指的就是learning,你可以記憶為STARL。

          作為面試官,我非常想要知道,在做完一項工作之後,你的總結和收穫是什麼。

          如果這個候選人居然還能在learning中總結出方法論,我絕對會兩眼閃閃發光。

          在圈外,尤其是教研團隊,我們都需要具備一個能力,就是在第一次做完一項之前沒做過的事情之後,就能迅速產出方法論。

          得益於這樣的工作能力,我們都保持著很快的迭代速度。

          好的,當你能夠結構化地呈現過去的成功故事,接下來需要做的,就是把握好當下和面試官的互動。

          其實,你回答的內容,面試官都在關注,你回答問題的方式,面試官也都在分析。

          你回答問題的方式,其實就是你思維能力的展現。其中,核心考察的,除了結構化思維,還有用戶思維。

          簡單來說,就是你能不能準確地判斷,面試官究竟在問什麼。

          其實,每個問題的背後,都隱藏著一個真實問題。

          試想一下,如果面試官問你:「你人生當中的至暗時刻是什麼?」 他究竟想要了解的是什麼,他又為什麼想要了解這個?

          事實上,作為面試官,當我問出這個問題的時候,很多候選人都沒有好好珍惜回答這個問題的機會。

          有人這樣回答我:「我的心態特別好,任何情緒我都可以很快消化,所以我的人生沒有至暗時刻。」

          也有人的答案是這樣的:「我上一段感情分手的時候,我覺得我的世界都灰暗了……」

          其實,面試官之所以問這個問題,不是想了解你的人生境遇,也並不是想了解你的情感狀況。

          他其實是在問:「在工作當中,當你面對極度的困難和壓力,你是如何應對的?」 而他真正想要考察的是,你的抗壓能力如何。

          類似的問題還有很多,比如:你最崇拜的人是誰?你最近在看什麼書?你在工作中最不能夠忍受的事情是什麼……

          那麼,有沒有什麼方法,能夠幫你洞察面試官問題背後的真實意圖呢?有!

          在圈外《21天高效思考與工作》訓練營中,我們會教大家如何澄清問題,其中非常有效的一個工具就是Simon Fisher 衝突層模型

          人們總是習慣隱藏自己的真實需求,我們要像剝洋蔥一樣,從「表層需求「,剝到」利益出發點「,最終剝出」真正需求「。

          所以,核心問題就是,你如何理解面試官的「利益出發點「?這個很簡單,想象一下你就是面試官,你覺得他最在意的是什麼?

          結果顯而易見,他在意麵試花費的時間;他在意能不能在短時間內,找到你和職位匹配的關鍵點;他在意招聘你有沒有風險;他在意你是否願意,並能快速勝任這份工作……

          當你想清楚這些問題,那些真正的需求,都會浮現到表面。

          最後,如果你在面試中表現出色,面試官在興奮的同時,也會開始有壓力,因為他想要留住你。

          你面試表現越好,面試官在可分配的總量下,願意付出來留住你的資源就越多,這就是所謂的,你的談判籌碼。

          當面試官開始關注「你最快什麼時候能入職」,「你手頭上是否還有其他offer」,「對於入職你是否存在什麼顧慮」這些問題的時候,很可能意味著,面試進入到了考察「加入意願」的環節。

          在這個環節,你就掌握了越來越大的主動權,但是也千萬不能掉以輕心。

          面試官通常會從三個維度來吸引你:待遇福利、文化氛圍和願景感召。

          待遇福利影響的,是你的生存需求;文化氛圍匹配的,是你對歸屬感的需求;而願景召喚,往往和你的自我實現需求有很大關聯。

          這個過程其實也是相互選擇的過程,你需要了解,在你目前的這個人生階段,你更看重哪塊需求;同時,詳細地了解每一項需求,公司能夠給到的程度,也會極大地影響你入職后的工作狀態。

          當待遇福利不滿足,你會覺得委屈;當組織文化不匹配,你會覺得孤獨;當願景召喚缺失,你會喪失意義感和動力。

          所以,在「加入意願」溝通的環節,可以主動表達自己看重的和想要的。如果面試官真的很想要你,他會和你一起尋求共贏的解決方案。

          雖然工作角色和生活角色是可以努力區分開的,但是不得不承認,我們工作的收入和幸福感,會極大地影響我們的生活質量。

          圈外相信,持續的自我認知和能力提升,不僅決定了我們的職業選擇,也影響著我們的工作幸福感。
           
          因此,圈外對於現代職場所需要的通用能力進行了調研與分析,基於各大公司的勝任力模型,開發了以思維能力、效率能力、溝通能力、人際能力四個維度的三大學習項目,形成了「教學練測」的成人學習路徑的閉環。
           
          在圈外工作的近一年中,我從單一項目的課程產品經理,成為商學院所有課程內容的負責人,我每天的工作,都是和教研的同事們一起,不斷為用戶迭代這些課程。
           
          這幾年,我觀察了大量職場人的樣本,有一個小的發現:大部分人的學習狀態,都是被動的、碎片的和無法堅持的,這種狀態被我形容為:「應激式碎片化學習」。
           
          就是今天發現自己工作效率不夠高,買了本時間管理的書來看;明天發現和領導溝通遇到了困難,買了門「高情商溝通」課程學一學,這樣幾個月過去了,書沒看完、課沒聽完,能力也絲毫沒有提升
           
          就好像寫簡歷和面試,不是馬上要找工作、換工作之前看幾篇面經、聽幾節音頻課程就能夠搞定的。
           
          如果你是圈外的學員,或者哪怕你只是閱讀過圈外公眾號的文章,你都會發現,圈外堅持給出的內容,都是有結構和體系的,這能夠幫助你形成對於這個領域的全局認知。
           
          然而只有認知也是不夠的,圈外會逼迫你不斷地刻意練習,幫助你從「知道」到「做到」
           
          所以,我會把圈外的學習方式概括為「系統化拼圖式學習」
           
          就像我們都玩過的拼圖,如果我們沒有一張圖紙,每一塊圖案就只是一個沒有作用的碎片;但是如果我們能夠先了解全貌,那麼每一塊拼圖都是不可或缺的部分。
           
          面對碎片化的時間,我特別希望,你不要只是去學習一個個散點的認知碎片,而是通過體系化、拼圖式的學習方式,讓能力實實在在長在你的身上。
           
          就像我們今天聊到的主題,其實,你日常工作和學習的每一天,都是在為你的下一個心儀offer做準備!
           
          而我也時刻準備著,為那個終於拿到心儀offer的你,驕傲地鼓掌與歡呼。

           

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